Les risques psychosociaux sont de mieux en mieux connus et les entreprises sont tenues de les prendre en compte. Un plan de prévention des risques psychosociaux doit être mis en place. Pour cela, il est important de pouvoir comprendre les liens entre le travail et la santé et de s’appuyer sur des données scientifiques. Le modèle de Siegrist fait partie des modèles scientifiques majeurs permettant de prévenir les risques psychosociaux dans l’entreprise. Voyons en quoi consiste le modèle de Siegrist et comment il peut être utilisé en entreprise.
Sommaire
Qu’est-ce que le modèle de Siegrist ?
Le modèle de Siegrist a été créé par Johannes Siegrist, un sociologue Suisse né en 1943. Il a enseigné jusqu’en 2012 la sociologie médicale à la faculté de Médecine de l’Université de Düsseldorf. Ses travaux sur le stress et les inégalités sociales au travail l’ont rendu célèbre dans le monde entier.
Johannes Siegrist a créé son modèle « déséquilibre effort / récompense » à la fin des années 1980. Il a constaté que de nombreuses situations de travail demandent beaucoup d’efforts et amènent peu de reconnaissance en retour. Ces situations engendrent chez les salariés qui les vivent de nombreuses réactions émotionnelles et physiologiques. A termes, ces situations débouchent souvent sur des pathologies.
Les efforts demandés
Les efforts demandés aux salariés ont été classés en deux types par Siegrist :
- Les efforts intrinsèques : ils sont liés au besoin de contrôle mais aussi de reconnaissance du salarié. Il va naturellement relever les défis qui lui sont proposés, rechercher l’estime de ses pairs. Ces situations sont susceptibles d’entraîner un surinvestissement.
- Les efforts extrinsèques : ils sont notamment liés à une charge de travail grandissante, à d’importantes responsabilités, à des contraintes de temps importantes et à une mauvaise organisation du travail.
Les récompenses en retour
Les récompenses accordées sont de trois types :
- La reconnaissance matérielle : elle se présente généralement sous la forme de primes ou d’augmentations.
- La reconnaissance et l’estime accordée par les collègues et par la hiérarchie en particulier.
- Le contrôle et l’évolution du statut professionnel : promotion et sécurité de l’emploi.
La mise en évidence des déséquilibres
Un déséquilibre important entre les efforts demandés et les récompenses obtenues, souvent considérées comme légitimes, peuvent entraîner des réactions pathologiques chez les salariés.
Même s’il existe de nombreux facteurs à l’origine des déséquilibres effort / récompense, le modèle de Siegrist en retient trois principaux :
- Beaucoup de salariés n’ont d’autre choix que de travailler pour vivre, et ce même si il y a un important déséquilibre entre les efforts qu’ils consentent de faire et la reconnaissance qu’ils obtiennent.
- Certains choisissent consciemment de subir des conditions de travail difficiles en espérant une évolution plus rapide de leur carrière.
- Le dernier facteur recensé dans le modèle Siegrist est le surinvestissement. Qu’il soit conscient ou inconscient, ce surinvestissement du salarié dans son travail peut avoir de nombreux effets néfastes.
Le ressenti de ce déséquilibre peut être d’autant plus fort que l’on a affaire à un travailleur isolé. Occuper un poste de travailleur isolé demande systématiquement un investissement personnel supplémentaire. Les conditions de travail sont généralement plus dures et si la reconnaissance en retour n’est pas à la hauteur, le déséquilibre est plus important. Ses effets peuvent être dévastateurs.
Les conséquences d’un déséquilibre durable
Un tel déséquilibre entre les efforts consentis et la reconnaissance obtenue peut entraîner une dégradation durable de l’estime de soi chez le salarié. Les conséquences sur la santé du salarié peuvent être particulièrement graves. Les affections les plus courantes sont les troubles dépressifs, les maladies cardio-vasculaires et les maladies artérielles.
Comment appliquer le modèle de Siegrist en entreprise ?
L’application du modèle de Siegrist en entreprise va permettre d’identifier un certain nombre de risques psychosociaux. La stratégie d’entreprise peut ainsi être adaptée afin d’obtenir plus d’équilibre entre les efforts demandés aux salariés et la reconnaissance de leur travail.
Le modèle de Siegrist est particulièrement efficace pour identifier la source des problèmes et déterminer les actions à mettre en place à tous les niveaux de l’entreprise. Il est généralement possible d’agir sur deux aspects du problème dans l’entreprise.
Sur le salarié
Le cœur du problème est la perception par le salarié du déséquilibre entre l’effort qu’il fournit au travail et la récompense qu’il obtient en retour. L’objectif est d’en diminuer les effets sur le salarié. Cela peut passer par une formation aux techniques de relaxation pour diminuer le stress.
Les managers doivent également être formés. Ils doivent être capable de prouver leur reconnaissance envers les salariés, de mettre en valeur leur travail et ainsi diminuer le déséquilibre.
L’inconvénient de ces actions, même si elles sont utiles, est qu’elles agissent sur les symptômes, sur les conséquences du déséquilibre, et non sur ses causes profondes. Il s’agit donc d’actions de prévention, nécessaires, mais pas suffisantes.
Sur l’environnement de travail
Il s’agit ici de travailler sur les éléments nocifs présents dans l’environnement de travail des salariés. Une analyse rigoureuse des conditions de travail et des risques psychosociaux est nécessaire. L’objectif est d’identifier les pathogènes dans l’entreprise, d’évaluer leurs effets sur les salariés et d’envisager les solutions qui permettraient de les supprimer.
Le questionnaire de Siegrist
Ce questionnaire a été mis en place pour permettre à l’entreprise d’identifier les causes des déséquilibres ressentis par les salariés.
Composition du questionnaire
Le questionnaire de Siegrist va permettre d’évaluer les trois composantes du modèle :
- Les efforts intrinsèques : surinvestissement, frontière poreuse entre vie privée et vie professionnelle, compétition, irritabilité, besoin de reconnaissance…
- Les efforts extrinsèques : contraintes de temps, interruptions courantes dans le travail, charge physique, responsabilité et charge croissante de travail…
- Les récompenses : salaire et primes, estime et reconnaissance, contrôle sur sa carrière (perspectives de promotion, sécurité de l’emploi).
Le questionnaire de Siegrist est composé de 46 éléments dans sa version complète. Il existe une version courte avec seulement 23 éléments. Deux échelles mesurent le rapport efforts/récompenses et le surinvestissement au travers de questions fermées. Pour chaque question, cinq réponses sont proposées. Chaque réponse est associée à une valeur. En additionnant ces valeurs, on obtient un score pour le rapport efforts/récompenses et un pour le surinvestissement.
Exploitation du questionnaire de Siegrist
Plus le score associé aux efforts extrinsèques est élevé et plus les efforts sont importants. Plus le score des récompenses est élevé et plus les récompenses sont faibles. Il est alors possible de calculer le ratio efforts/récompenses. Un ratio de 1 indique un bon équilibre entre les efforts demandés aux salariés et les récompenses obtenues. Un ratio supérieur à 1 indique que les efforts demandés sont trop importants par rapport aux récompenses.
Sur la population ayant répondu au questionnaire, les ratios supérieurs à 1 vont permettre d’identifier les personnes à risques. Le questionnaire de Siegrist va également permettre de comparer les résultats par tranche d’âge, niveau d’étude, sexe, profession…
De la même façon, il va être possible d’attribuer un score au surinvestissement.
Pour conclure sur le modèle de Siegrist
L’évaluation des risques psychosociaux est compliquée à réaliser dans l’entreprise. Elle est néanmoins nécessaire afin d’identifier les salariés exposés et de mettre en place des mesures de prévention et d’accompagnement. Les travailleurs isolés étant particulièrement exposés, il est important de s’en soucier.
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