L’œil de l’avocat : Le télétravailleur est-il un travailleur isolé ?

« Le télétravailleur est bien un travailleur isolé. Si l’isolement peut conduire à une détresse psychologique, les risques physiques ne peuvent, pour autant, être écartés. Il est possible d’imaginer qu’un salarié victime d’un malaise ou d’un accident durant une période de télétravail puisse mettre en cause la responsabilité de son employeur. Il n’existe néanmoins aucune obligation stricte d’équiper les télétravailleurs d’un système de protection individuelle spécifique. » 

Maître Violaine PeyracheViolaine Peyrache, avocate ayant pour activité dominante le droit du travail et inscrite au Barreau de St Etienne, fondatrice et co-gérante de ANTHEIA CONSEIL (vpeyrache@antheia.fr) nous a éclairé sur la réglementation liée au télétravail et à l’isolement du télétravailleur.

Si le télétravail restait relativement confidentiel et peinait à réellement se développer, la crise sanitaire a grandement favorisé son essor. Le télétravail rendu obligatoire durant plusieurs mois à tous les postes qui le permettaient a permis de démontrer qu’une telle organisation était possible. La productivité des télétravailleurs n’a pas chuté, bien au contraire. Beaucoup de salariés mais également certaines entreprises, ont eu l’envie de prolonger le télétravail au-delà de la crise sanitaire. Certains y ont clairement vu leur intérêt…

Néanmoins, le télétravail massif nous a également obligé à aborder certaines questions laissées en suspens. Comment organiser et réglementer le télétravail ? Quels sont les risques spécifiques ? Le télétravailleur doit-il être considéré comme un travailleur isolé ? Et faut-il mettre en place des mesures de prévention et de protection particulières ?

Que dit la réglementation sur le télétravail ?

Le télétravail est régi par des dispositions du Code du travail, mais également par deux accords nationaux interprofessionnels du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020.

La règlementation sur le télétravail a beaucoup évolué avec la crise Covid.

Le premier accord national interprofessionnel entré en vigueur date du 19 juillet 2005. Il marque les balbutiements du télétravail en France.

En 2020, la crise sanitaire a rendu obligatoire le télétravail pour tous les postes de travail « télétravaillables ». Beaucoup n’y étaient pas préparés et la mise en place du télétravail a posé de nombreuses questions et difficultés amenant ainsi les partenaires sociaux à se mettre autour de la table des négociations. Il a fallu définir les contours du télétravail, ainsi que les droits et les obligations qui en découlent.

Les discussions ont abouti le 26 novembre 2020 au second accord national interprofessionnel sur le télétravail.

Les deux années successives de crise sanitaire que nous avons traversées, mettent l’accent sur les difficultés engendrées par ce mode d’organisation du travail en termes :

  • de cohésion d’équipe,
  • de sentiment d’isolement,
  • et plus généralement de bon fonctionnement de l’entreprise.

L’ANI du 26 novembre 2020 recommande de trouver un juste équilibre entre télétravail et travail sur site, en lien avec les activités et les objectifs de chaque entreprise. Il s’agit de garantir la préservation du lien social au sein de l’entreprise et la cohésion de la communauté de travail et de limiter l’émergence de difficultés organisationnelles (ANI 26 nov. 2020, art. 3.2).

Cet accord mentionne notamment l’obligation de l’employeur de lutter contre l’isolement de ses salariés télétravailleurs.

Si aucune règle n’interdit le télétravail à 100%, il doit rester l’exception.

Le télétravailleur est-il un travailleur isolé ?

On considère généralement qu’un travailleur est isolé lorsqu’il est, durant son activité, hors de vue et de portée de voix d’autres travailleurs pouvant alors intervenir en cas de difficulté ou d’accident principalement. Est-ce le cas du télétravailleur ?

Le télétravailleur est isolé : de ses collègues, de sa hiérarchie, des partenaires de l’entreprise (clients, fournisseurs, etc.) et donc du collectif de travail dans son ensemble.

Les témoignages de télétravailleurs démontrent que l’isolement vécu est plus psychologique que physique. Le télétravailleur ne sent pas physiquement mis en danger, et pour cause, il est dans « son » espace. En revanche, les salariés en télétravail ne se rencontrent plus à la machine à café, ne se croisent plus dans les couloirs, ont moins l’occasion de discuter de sujets qui ne concernent pas exclusivement leur travail. Ils ne peuvent plus construire de lien social entre collègues. Pour certains travailleurs, l’entreprise est le seul lien social.

Certains télétravailleurs sont en grande détresse psychologique car ils ne voient plus personne.

Si l’isolement peut conduire à une détresse psychologique, les risques physiques ne sont pas à minimiser, et encore moins à écarter. Un malaise ou une chute peuvent toujours survenir. Il pourrait être difficile pour un salarié en télétravail de prévenir les secours s’il courait un danger.

Le télétravailleur peut donc bien être considéré comme un travailleur isolé.

Au-delà, il s’agit de répondre à une obligation plus générale mise à la charge de l’employeur…

La loi impose en effet à l’employeur de veiller à la santé et à la sécurité de ses travailleurs en mettant en place des actions de prévention, d’information et de formation. Cette obligation de portée générale ne doit pas être prise à la légère.

L’isolement du salarié en situation de télétravail doit faire l’objet d’une attention particulière de la part de l’entreprise.

Il n’existe néanmoins aucune obligation stricte d’équiper les télétravailleurs d’un système de protection individuelle particulier.

travailleur isolé télétravail

Quels sont les obstacles à l’équipement du télétravailleur ?

La principale difficulté pour équiper un télétravailleur avec un dispositif de type PTI, c’est qu’il se trouve dans la sphère privée lors de son activité professionnelle. L’employeur ne connaît pas nécessairement la situation personnelle du salarié, la configuration de son espace de travail qui est avant tout son lieu de vie. Certains collaborateurs ont même été recrutés durant la crise sanitaire, durant la période de confinement, et n’ont jamais été présents physiquement dans les locaux de l’entreprise. Ils ne connaissent leurs collègues que par écrans interposés.

Comment assurer à distance, dans un espace privé et méconnu de l’entreprise, la protection efficiente du collaborateur ? 

Il paraît difficile d’imposer la mise en place d’un dispositif PTI. Un tel équipement devra en effet emporter l’adhésion afin de faire pleinement son office.

Mettre en place un système de protection des travailleurs isolés dans des locaux appartenant à l’entreprise est plus simple (type petite agence bancaire dans des zones rurales isolées où un seul collaborateur est affecté, dans ce genre de lieu des mesures sont prises pour lutter contre un malaise, une agression, etc.). Cela relève de la décision de l’employeur.

Le télétravailleur, lui, par définition n’est pas dans des locaux de l’entreprise puisqu’il exerce son activité à son domicile personnel. Même si le salarié utilise déjà des outils fournis par son employeur et qui sont indispensables à son activité, mettre en place un dispositif PTI pose un certain nombre de questions notamment au regard des dispositions de L.1121-1 du Code du travail, applicable aux contrats de droit privé : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Peut-on envisager d’équiper ces salariés d’un dispositif PTI ?

La mise en place d’un dispositif de protection individuelle des travailleurs isolés que sont les télétravailleurs relève de l’hygiène et de la sécurité. Il est donc impératif d’associer à la démarches le CSE lorsque l’entreprise dispose d’un tel Comité.

Si la mise en place d’un dispositif de protection du télétravailleur est complexe, ne rien faire n’est pas non plus la solution.

Il est possible qu’un salarié mette en cause la responsabilité de son employeur qui n’a pas été en mesure d’assurer sa sécurité s’il a été victime d’un accident au temps et au lieu du travail sans qu’aucune mesure de prévention n’ait été prise.

Il faut garder à l’esprit également qu’une décharge signée par un salarié s’engageant à ne pas poursuivre son employeur en cas d’accident en télétravail n’a absolument aucune valeur légale. Toute tentation de recourir à ce type de « solution » serait vaine.

Plus globalement, envisager l’équipement des salariés en télétravail d’un dispositif PTI doit s’inscrire dans une réflexion plus générale sur le télétravail.

Cette question devra être abordée dans le cadre de la négociation d’un accord d’entreprise, ou dans la mise en œuvre d’une charte.

L’entreprise, dans cette démarche, ne fera pas l’économie de devoir réfléchir à la santé et à la sécurité des collaborateurs en situation de télétravail et donc aux mesures de prévention à y associer.

télétravail isolé à domicile

Peut-on imposer un dispositif PTI aux télétravailleurs ?

Prendre des mesures sur un plan physique demande l’adhésion des salariés concernés, et en amont l’information et la consultation des élus du CSE lorsqu’une telle institution existe au sein de l’entreprise.

Naturellement, la mise en place d’un tel dispositif pour un travailleur isolé est indiscutable lorsqu’il intervient dans un atelier, dans une usine ou qu’il est exposé à des risques particuliers. La problématique est totalement différente dans le cadre du domicile personnel du salarié.

Quoi qu’il en soit, un dispositif qui ne remporte pas l’adhésion des salariés sera vite contourné et rendu inutile. Il faut qu’il présente un minimum de contraintes par rapport à la sécurité apportée.

Il faut également garder à l’esprit que télétravailleur ou non, le Code du travail n’impose pas d’équiper chaque salarié d’un dispositif particulier.

Que pensez-vous du porte-badge Dati Plus ?

Le porte-badge Dati Plus est petit, léger, discret et très peu encombrant. Il peut être porté autour du cou à l’aide d’un cordon, de la même façon que le badge d’entreprise par exemple. Il est capable de détecter une chute et si son porteur se sent en danger, il peut actionner un bouton SOS situé au dos de l’appareil.

Ce dispositif est plutôt pertinent en termes de mesure de prévention.

Pour conclure sur le télétravailleur isolé

Si l’on peut effectivement considérer le télétravailleur comme un travailleur isolé, les risques et les contraintes sont spécifiques et bien différentes de ce que le monde de l’entreprise a rencontré jusqu’ici. Si le principal risque pour le télétravailleur est l’isolement psychologique, d’autres risques peuvent se matérialiser. Il incombe à l’entreprise de les identifier et de mettre en place des mesures pour les prévenir.

En conclusion, compte tenu des enjeux, l’employeur doit en tout état de cause « se saisir » du sujet.

Un grand merci à Violaine Peyrache d’avoir pris le temps de répondre à nos questions.

Vous aussi souhaitez étudier les possibilités de protection de vos salariés lorsqu’ils sont en télétravail de la même manière que lorsqu’ils sont dans vos locaux ? N’hésitez pas à nous contacter. Nous déterminerons ensemble les solutions Dati Plus les plus adaptées à vos besoins.

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