Le Code du travail impose une obligation de formation incombant à l’employeur. Celui-ci est tenu de veiller à ce que les parcours professionnels de ses salariés soient toujours adaptés aux évolutions technologiques et au marché du travail. Découvrez tout ce qu’il faut savoir sur l’obligation de formation de l’employeur.
Sommaire
Quelles sont les obligations de l’employeur en termes de formation ?
Obligation de formation de l’employeur : Code du Travail
Suivant l’article L6321-1 du Code du travail : « L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme. »
Généralement, que le salarié demande à bénéficier ou non d’une formation au cours de sa carrière professionnelle, son employeur se doit de respecter son devoir. Il doit veiller à ce que son salarié n’éprouve aucune difficulté dans la réalisation de son travail.
En d’autres termes, l’employeur doit former ses salariés dans le but de préserver leurs aptitudes dans la vie active. Il y a ainsi deux obligations distinctes à sa charge dont :
- l’obligation d’adaptation au poste
- et l’obligation de développement des compétences.
Si pendant la durée de son emploi le salarié n’a jamais effectué une formation professionnelle continue, l’employeur peut être amené à le dédommager, si le salarié apporte la preuve d’un préjudice, et ce, même si celui-ci n’a jamais demandé à jouir d’une formation. En revanche, l’employeur n’est pas tenu d’assurer un apprentissage initial, qui ferait défaut au travailleur.
Code du Travail : l’entretien professionnel
En outre, l’article L6315-1 impose aussi à l’employeur d’organiser un entretien professionnel avec ses salariés tous les deux ans. Cet entretien a pour vocation d’évoquer les perspectives d’évolution professionnelle de l’employé. Il doit recéler des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience. L’entretien professionnel concerne tous les salariés en CDI, CDD, en contrat de travail temporaire, en contrat aidé, les travailleurs à temps plein ou à temps partiel dans toute la société et tous les secteurs d’activités.
Cette disposition inclut également les salariés sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation qui sont qualifiés en tant qu’employés. Et ce, même si ces derniers bénéficient d’un accompagnement dans le cadre de leur formation en alternance.
Les formations obligatoires
Outre cette exigence générale de formation, l’employeur a également des obligations spécifiques de formation dans certains cas. Suivant le contexte, une formation doit :
- permettre aux salariés de se familiariser à leur poste de travail. Elle doit assurer le maintien de leur capacité à occuper un emploi particulièrement lors d’une évolution des emplois, des technologies et des organisations.
- permettre aux salariés d’occuper une nouvelle fonction dans le cas d’un reclassement.
- garantir la formation d’un jeune en convention d’insertion ou d’alternance.
- appliquer l’accord ou le contrat collectif adéquat de l’entreprise si elle prévoit des périodes de formation obligatoire.
- être conforme au contrat de travail signé s’il comprend une obligation de formation.
L’obligation de formation à la sécurité
Par ailleurs, l’entreprise doit anticiper une formation pour assurer la sécurité au travail et préserver la santé des salariés. Cette obligation de formation est renforcée par un résultat impératif. Elle concerne notamment :
- les salariés récemment recrutés,
- les employés soumis à un contrat à durée déterminée,
- les salariés qui évoluent et changent de poste de travail ou de technique,
- les salariés qui reprennent le travail suite à un arrêt de travail d’au moins vingt et un jour,
- les salariés liés par un contrat de travail temporaire, exception faite de ceux appelés pour réaliser des travaux urgents nécessités par des procédures de sécurité et déjà favorisés de la qualification indispensable à cette intervention.
Ces formations obligatoires sont incluses dans les horaires de travail et doivent être rémunérées en tant que telles. Elles sont également soustraites du temps de travail.
Par ailleurs, au bout de 6 ans de présence au sein de l’entreprise, un salarié doit avoir :
- bénéficié d’une formation,
- bénéficié d’une progression professionnelle ou salariale,
- acquis des éléments de certification telle que la VAE.
Le plan de formation professionnel
Le plan de formation désigne le document qui regroupe l’ensemble des actions de formation envisagées par l’employeur pour ses salariés. Il n’existe aucune obligation légale de mise en place d’un plan de formation professionnelle. L’employeur peut prévoir plusieurs types d’actions de formation pour l’adaptation des salariés à leurs postes, à leurs évolutions ou leur maintien dans l’emploi.
Les actions de formation ont pour finalités de développer les compétences des salariés. Aussi, des actions de formations liées à la validation des acquis de l’expérience ou VAE peuvent être incluses dans le plan de formation professionnelle.
Le plan de formation professionnelle peut prévoir des actions de formations pour certains types de salariés à condition de ne pas effectuer ce choix sur des motifs discriminatoires relatifs à la situation familiale du salarié, à son âge, à son orientation sexuelle ou à son appartenance syndicale.
Tout salarié concerné peut demander à son employeur de bénéficier d’une formation prévue par le plan de formation selon les dispositions légales, conventionnelles ou les usages en vigueur dans l’entreprise que ce soit par écrit ou par oral.
Comment le plan de formation professionnelle est-il défini ?
Le plan de formation provient de l’employeur, mais doit être étudié à l’occasion de deux réunions annuelles entre le comité d’entreprise ou les délégués du personnel et l’employeur. Il doit tenir compte des orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise, définies par le comité d’entreprise et des objectifs de formations pour les années à venir.
La première réunion concerne la présentation et la discussion des documents prévus dans le Code du travail. La deuxième porte sur les conditions de mise en œuvre du CPF, du plan de formation, des périodes et des contrats de professionnalisation à appliquer.
Les délégués du personnel peuvent faire des recommandations pour modifier le plan de formation voulu par l’employeur. Ces deux réunions sont obligatoires et leur absence peut entraîner des sanctions pénales à l’encontre de l’employeur et une majoration de 50 % de la contribution de l’entreprise pour la formation professionnelle.
Quel financement du plan de formation professionnelle ?
Les frais de formations sont à la charge de l’entreprise, y compris les coûts de restauration et d’hébergement. Si la formation se déroule généralement pendant les heures de travail, il est aussi possible qu’elle se déroule en dehors selon certaines conditions.
Dans ce cas, une allocation de formation d’un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié est versée par l’employeur. A préciser qu’un salarié ne peut refuser de suivre une formation décidée par son employeur, un tel refus peut constituer une faute professionnelle.
Les sanctions en cas de non-respect de l’obligation de formation de l’employeur
Selon l’arrêté du 18 juin, la Cour de cassation a confirmé que le non-respect de l’obligation de formation peut amener l’employeur au versement de dommages et intérêts. Il peut ainsi être condamné à verser un somme au salarié qui n’a pas bénéficié d’une formation pendant son parcours professionnel au sein de l’entreprise. Ces dernières années, de nombreuses entreprises ont été sanctionnées pour des salariés oubliés des plans de formation.
Par ailleurs, les pénalités précisées par le décret du 2 octobre 2014 se traduisent par un bonus d’heures ainsi que d’une contrepartie financière. Lors du bilan des 6 ans, s’il est constaté que des salariés n’ont pas bénéficié des entretiens professionnels, d’une formation, d’une progression salariale ou professionnelle ou n’a pas acquis des éléments de certifications, l’employeur devra créditer leur compte personnel de formation de 100 h pour les travailleurs à temps plein et de 130 heures pour les employés à temps partiel.
L’entreprise sera tenue de communiquer à l’OPCA la liste des salariés concernés par cet abondement et verser la somme de 30 euros par heure de formation, soit 3000 euros pour un salarié à temps plein et 3 900 euros pour un employé à temps partiel.
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